De psychologie van samenwerken

Corona heeft laten zien dat de ongelijkheid in onze samenleving alleen maar toeneemt, onder andere door de verschillen in culturele en sociaal-economische achtergronden van mensen en de daarmee samenhangende kloof tussen digitaal geletterden en digitaal ongeletterden. Het was maar al te duidelijk dat de mensen die thuis konden werken en online hun baan konden uitvoeren, niet alleen meer verdienden dan de gemiddelde arbeider, maar ook minder kans hadden om ziek te worden.

Ook in het onderwijs is het probleem van kansenongelijkheid pijnlijk zichtbaar geworden en hoog op de (politieke) agenda komen te staan. Onder meer de serie ‘Klassen’, uitgezonden door de omroep ‘Human’ liet schrijnende voorbeelden zien van de kansenongelijkheid voor leerlingen op verschillende scholen in verschillende buurten in Nederland.

En op internationaal niveau heeft Corona de kansenongelijkheid tussen mensen bloot gelegd. Tedros Adhanom Ghebreyesus, Directeur-Generaal van de Wereld Gezondheid Organisatie trok onlangs nog aan de bel tijdens een speciaal ingelaste Economic & Social Council sessie over een “Vaccin voor iedereen”. Van de 832 miljoen geregistreerde vaccins is 82 % terecht gekomen bij hoge of middelhoge inkomens landen, terwijl slecht 0,2 % terecht is gekomen in de lage lonen landen. Waar in de welvarende delen van de wereld 1 op de 4 mensen nu is gevaccineerd, is dat in de minder bedeelde gebieden nog niet 1 op de 500 mensen.

Kansenongelijkheid in samenlevingen en georganiseerde werk- en leefgemeenschappen is van alle tijden. Het verschil is dat mensen in kleinere leefgemeenschappen zorgdragen voor de zwakkeren, omdat ze zich bewust zijn van twee aspecten;

  1. De keten is net zo sterk als de zwakste schakel
  2. Vergaarde rijkdom over de ruggen van anderen, slaat als een boomerang terug

In grotere internationale (werk-)verbanden is dit niet onmiddellijk evident en zijn de effecten van uitbuiting en ongelijkheid niet direct zichtbaar. Toch zien we in onze huidige samenleving duidelijke signalen zoals de toenemende verharding van het debat, polarisatie en een toename aan mentale en psychische ziektes, waaronder depressie en stress. Dit zijn tegenpolen van vertrouwen, betrokkenheid en verbondenheid, peilers die je nodig hebt om met een team tot topprestaties te komen.

Samenwerken = Samen leren

Hoe kan dit tij gekeerd worden, zodat we vanuit een gemeenschappelijke mondiale opgave grenzen gaan ontdekken en overbruggen? Zijn we in staat om vanuit gelijkwaardigheid een inclusieve samenleving op te bouwen met ruimte voor multiculturaliteit en andersdenkenden? Hoe kunnen we organisaties inrichten als leergemeenschappen, waarin mensen elkaar ondersteunen en leren van elkaars verschillen? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat alle belanghebbenden (stakeholders) binnen en buiten zo’n organisatie elkaar motiveren om een positief verschil te maken en meerwaarde creëren voor de samenleving als geheel?

Jack Ma gaf al in 2019 tijdens zijn keynote speech tijdens een OECD meeting in Parijs aan, dat in de huidige geglobaliseerde en gedigitaliseerde wereld juist de nadruk moet worden gelegd op het aanleren van interculturele communicatieve, esthetische, spirituele en creatieve vaardigheden. Digitalisering, zo zegt hij, zorgt ervoor dat wij mensen het altijd zullen verliezen van computers, tenzij we ons meer en beter ontwikkelen op de niet meetbare en irrationele ontwikkelingsgebieden.

Dit roept de vraag op waarom we eigenlijk leren, hoe we leren, van wie en waar het ons zou moeten brengen?

Lang voordat de corona crisis de wereld in zijn greep kreeg, was het onderwijs al bezig aan een inhaalslag. Al in 2019 schreef Yvonne Zonderop in de Groene Amsterdammer dat het onderscheid tussen wat goed is voor je werk en wat goed is voor je privéleven vervaagt. De kop van het artikel had de veelzeggende titel ‘Het onderwijs dreigt zijn doel en relevantie te verliezen’.

Als we organisaties opvatten als samenwerkingsverbanden tussen individuen, die via afstemmingsrelaties een gezamenlijk doel nastreven dan is het duidelijk dat om het functioneren van die organisaties te kunnen begrijpen, we ook moeten kijken naar het gedrag en de beweegredenen van ieder individu afzonderlijk. Individuele kenmerken in combinatie met normatieve kenmerken vanuit de (organisatie)cultuur bepalen hoe mensen zich gedragen binnen de groep als geheel, welke communicatie en uitwisseling er is en wie welke beslissingen kan nemen in relatie tot het gezamenlijke doel. We spreken dan van groeps- en organisatiekenmerken.

Binnen de sociale wetenschappen raakt organisatiepsychologie aan politieke wetenschappen (machtsverhoudingen en regelgeving), antropologie (de cultuur en omgeving als waardenkaders en vergelijkende studies), sociologie (gedrag en uitingen binnen organisaties en groepsdynamica) en (sociale) psychologie.

Is er een mogelijkheid om binnen organisaties medewerkers dusdanig de ruimte te laten, dat ze vanuit hun individuele eigenschappen kunnen bloeien en groeien, terwijl deze individuele groei tegelijkertijd het algemeen belang van de groep/de organisatie versterkt? Met andere woorden, hoe kunnen de ongelijke, verschillende en unieke individuen samenwerken aan een collectieve ambitie, die het individuele belang overstijgt?

Sister Schools

De jonge startup Sister Schools faciliteert digitale educatieve uitwisselingsprogramma’s tussen scholen aan weerszijde van de welvaartsbalans. De kennis die tot nu toe is opgedaan vanuit pilot-uitwisselingsprojecten moet leiden tot een ‘proof of concept’ -methode, die lokale en internationale uitdagingen op het gebied van ongelijkheid koppelt aan project gerelateerd onderwijs. Het Sister Schools-netwerk creëert gelijke kansen voor goed digitaal onderwijs voor alle kinderen wereldwijd. Vanuit het besef dat we onderdeel uitmaken van één wereld (wereldburgerschap), richt het programma zich op het samen bouwen aan de toekomst. De stichting doet dit met leerlingen, ouders en leerkrachten in scholen wereldwijd en met betrokken stakeholders, (semi-)overheden en partnerorganisaties.

De slogan ‘Connect - Communicate - Commit’ , staat voor de waarde die de organisatie Sister Schools hecht aan uitwisseling op het gebied van kennis, ideeën, inzichten en overtuigingen. Er is inzet en doorzettingsvermogen voor nodig, om over de verschillen heen een goede band op te bouwen, vandaar ‘Commit’. Door te leren van de inzichten en ervaringen van anderen, krijgen leerlingen een nieuw en breder perspectief op zichzelf. Zij werken gedurende drie lesblokken per jaar in periodes van zes weken aan projecten, die een direct en positief resultaat hebben op hun leef- en leeromgeving en die van de leerlingen van de zusterschool.

Medewerkers van Sister Schools hebben ook verschillende waarden en normen, leven in verschillende culturen en hebben de opdracht om de communicatie en uitwisseling tussen de scholen en leerlingen aan weerszijde van de welvaartsbalans zo te laten verlopen, dat dit voor alle partijen een meerwaarde geeft, waarbij 1 + 1 veel meer is dan 2.

Net als veel andere organisaties is de uitdaging voor Sister Schools om in internationale en multiculturele teams samen te werken. De vaardigheden en eigenschappen die de leerlingen in het tweejarige uitwisselingsprogramma aanleren, zijn dezelfde als die de medewerkers van de organisatie moeten hebben.

Niets is zo ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken

Een globale organisatie moet niet gebaseerd zijn op het wegwerken van verschillen en afstanden tussen mensen, culturen en plaatsen, maar op een begrip ervan. Zo schrijft globalisering goeroe, Pankaj Ghemawat. De mentaliteit, strategie, organisatie en werknemers van internationale bedrijven en interculturele teams, moeten volgens hem gericht zijn op een goed begrip van iemands wortels en wat er kenmerkend aan is, relatieve overeenkomsten en verschillen herkennen en markante verschillen onderkennen. Want het ontkennen van het bestaan van verschillen maakt ze niet makkelijker om mee om te gaan.

comments powered by Disqus

De psychologie van samenwerken

Corona heeft laten zien dat de ongelijkheid in onze samenleving alleen maar toeneemt, onder andere door de verschillen in culturele en sociaal-economische achtergronden van mensen en de daarmee samenhangende kloof tussen digitaal geletterden en digitaal ongeletterden. Het was maar al te duidelijk dat de mensen die thuis konden werken en online hun baan konden uitvoeren, niet alleen meer verdienden dan de gemiddelde arbeider, maar ook minder kans hadden om ziek te worden.

Ook in het onderwijs is het probleem van kansenongelijkheid pijnlijk zichtbaar geworden en hoog op de (politieke) agenda komen te staan. Onder meer de serie ‘Klassen’, uitgezonden door de omroep ‘Human’ liet schrijnende voorbeelden zien van de kansenongelijkheid voor leerlingen op verschillende scholen in verschillende buurten in Nederland.

En op internationaal niveau heeft Corona de kansenongelijkheid tussen mensen bloot gelegd. Tedros Adhanom Ghebreyesus, Directeur-Generaal van de Wereld Gezondheid Organisatie trok onlangs nog aan de bel tijdens een speciaal ingelaste Economic & Social Council sessie over een “Vaccin voor iedereen”. Van de 832 miljoen geregistreerde vaccins is 82 % terecht gekomen bij hoge of middelhoge inkomens landen, terwijl slecht 0,2 % terecht is gekomen in de lage lonen landen. Waar in de welvarende delen van de wereld 1 op de 4 mensen nu is gevaccineerd, is dat in de minder bedeelde gebieden nog niet 1 op de 500 mensen.

Kansenongelijkheid in samenlevingen en georganiseerde werk- en leefgemeenschappen is van alle tijden. Het verschil is dat mensen in kleinere leefgemeenschappen zorgdragen voor de zwakkeren, omdat ze zich bewust zijn van twee aspecten;

  1. De keten is net zo sterk als de zwakste schakel
  2. Vergaarde rijkdom over de ruggen van anderen, slaat als een boomerang terug

In grotere internationale (werk-)verbanden is dit niet onmiddellijk evident en zijn de effecten van uitbuiting en ongelijkheid niet direct zichtbaar. Toch zien we in onze huidige samenleving duidelijke signalen zoals de toenemende verharding van het debat, polarisatie en een toename aan mentale en psychische ziektes, waaronder depressie en stress. Dit zijn tegenpolen van vertrouwen, betrokkenheid en verbondenheid, peilers die je nodig hebt om met een team tot topprestaties te komen.

Samenwerken = Samen leren

Hoe kan dit tij gekeerd worden, zodat we vanuit een gemeenschappelijke mondiale opgave grenzen gaan ontdekken en overbruggen? Zijn we in staat om vanuit gelijkwaardigheid een inclusieve samenleving op te bouwen met ruimte voor multiculturaliteit en andersdenkenden? Hoe kunnen we organisaties inrichten als leergemeenschappen, waarin mensen elkaar ondersteunen en leren van elkaars verschillen? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat alle belanghebbenden (stakeholders) binnen en buiten zo’n organisatie elkaar motiveren om een positief verschil te maken en meerwaarde creëren voor de samenleving als geheel?

Jack Ma gaf al in 2019 tijdens zijn keynote speech tijdens een OECD meeting in Parijs aan, dat in de huidige geglobaliseerde en gedigitaliseerde wereld juist de nadruk moet worden gelegd op het aanleren van interculturele communicatieve, esthetische, spirituele en creatieve vaardigheden. Digitalisering, zo zegt hij, zorgt ervoor dat wij mensen het altijd zullen verliezen van computers, tenzij we ons meer en beter ontwikkelen op de niet meetbare en irrationele ontwikkelingsgebieden.

Dit roept de vraag op waarom we eigenlijk leren, hoe we leren, van wie en waar het ons zou moeten brengen?

Lang voordat de corona crisis de wereld in zijn greep kreeg, was het onderwijs al bezig aan een inhaalslag. Al in 2019 schreef Yvonne Zonderop in de Groene Amsterdammer dat het onderscheid tussen wat goed is voor je werk en wat goed is voor je privéleven vervaagt. De kop van het artikel had de veelzeggende titel ‘Het onderwijs dreigt zijn doel en relevantie te verliezen’.

Als we organisaties opvatten als samenwerkingsverbanden tussen individuen, die via afstemmingsrelaties een gezamenlijk doel nastreven dan is het duidelijk dat om het functioneren van die organisaties te kunnen begrijpen, we ook moeten kijken naar het gedrag en de beweegredenen van ieder individu afzonderlijk. Individuele kenmerken in combinatie met normatieve kenmerken vanuit de (organisatie)cultuur bepalen hoe mensen zich gedragen binnen de groep als geheel, welke communicatie en uitwisseling er is en wie welke beslissingen kan nemen in relatie tot het gezamenlijke doel. We spreken dan van groeps- en organisatiekenmerken.

Binnen de sociale wetenschappen raakt organisatiepsychologie aan politieke wetenschappen (machtsverhoudingen en regelgeving), antropologie (de cultuur en omgeving als waardenkaders en vergelijkende studies), sociologie (gedrag en uitingen binnen organisaties en groepsdynamica) en (sociale) psychologie.

Is er een mogelijkheid om binnen organisaties medewerkers dusdanig de ruimte te laten, dat ze vanuit hun individuele eigenschappen kunnen bloeien en groeien, terwijl deze individuele groei tegelijkertijd het algemeen belang van de groep/de organisatie versterkt? Met andere woorden, hoe kunnen de ongelijke, verschillende en unieke individuen samenwerken aan een collectieve ambitie, die het individuele belang overstijgt?

Sister Schools

De jonge startup Sister Schools faciliteert digitale educatieve uitwisselingsprogramma’s tussen scholen aan weerszijde van de welvaartsbalans. De kennis die tot nu toe is opgedaan vanuit pilot-uitwisselingsprojecten moet leiden tot een ‘proof of concept’ -methode, die lokale en internationale uitdagingen op het gebied van ongelijkheid koppelt aan project gerelateerd onderwijs. Het Sister Schools-netwerk creëert gelijke kansen voor goed digitaal onderwijs voor alle kinderen wereldwijd. Vanuit het besef dat we onderdeel uitmaken van één wereld (wereldburgerschap), richt het programma zich op het samen bouwen aan de toekomst. De stichting doet dit met leerlingen, ouders en leerkrachten in scholen wereldwijd en met betrokken stakeholders, (semi-)overheden en partnerorganisaties.

De slogan ‘Connect - Communicate - Commit’ , staat voor de waarde die de organisatie Sister Schools hecht aan uitwisseling op het gebied van kennis, ideeën, inzichten en overtuigingen. Er is inzet en doorzettingsvermogen voor nodig, om over de verschillen heen een goede band op te bouwen, vandaar ‘Commit’. Door te leren van de inzichten en ervaringen van anderen, krijgen leerlingen een nieuw en breder perspectief op zichzelf. Zij werken gedurende drie lesblokken per jaar in periodes van zes weken aan projecten, die een direct en positief resultaat hebben op hun leef- en leeromgeving en die van de leerlingen van de zusterschool.

Medewerkers van Sister Schools hebben ook verschillende waarden en normen, leven in verschillende culturen en hebben de opdracht om de communicatie en uitwisseling tussen de scholen en leerlingen aan weerszijde van de welvaartsbalans zo te laten verlopen, dat dit voor alle partijen een meerwaarde geeft, waarbij 1 + 1 veel meer is dan 2.

Net als veel andere organisaties is de uitdaging voor Sister Schools om in internationale en multiculturele teams samen te werken. De vaardigheden en eigenschappen die de leerlingen in het tweejarige uitwisselingsprogramma aanleren, zijn dezelfde als die de medewerkers van de organisatie moeten hebben.

Niets is zo ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken

Een globale organisatie moet niet gebaseerd zijn op het wegwerken van verschillen en afstanden tussen mensen, culturen en plaatsen, maar op een begrip ervan. Zo schrijft globalisering goeroe, Pankaj Ghemawat. De mentaliteit, strategie, organisatie en werknemers van internationale bedrijven en interculturele teams, moeten volgens hem gericht zijn op een goed begrip van iemands wortels en wat er kenmerkend aan is, relatieve overeenkomsten en verschillen herkennen en markante verschillen onderkennen. Want het ontkennen van het bestaan van verschillen maakt ze niet makkelijker om mee om te gaan.

comments powered by Disqus